A l’exemple des équipes sportives en compétition, la recherche de l’excellence crée la diversité dans les entreprises et élimine les discriminations.
Selon l’étude Women matter de McKinsey et Company de 2007, « les entreprises qui ont une plus forte représentation de femmes dans leurs comités de direction ou dans leurs équipes de management seraient aussi les plus performantes ». Cette étude n’envisage pas la discrimination comme un phénomène psychosocial et continue à adopter un point de vue « masculin » sur la problématique du management des hommes et des organisations.
Les hommes se retrouvent majoritairement aux postes de direction des entreprises parce qu’ils sont généralement discriminés positivement au cours de leur carrière
La discrimination dans le travail consiste à traiter différemment les membres d’un groupe sur des critères visibles qui ne sont pas liés à la performance au travail. Si des femmes ne sont pas recrutées du fait de leur sexe biologique alors qu’elles sont compétentes, cela signifie que parallèlement des hommes sont recrutés, à leur place, alors qu’ils sont moins compétents.
L’autre possibilité serait de penser que le sexe masculin a une capacité à diriger du fait de son sexe biologique. C’est du sexisme, mais cela pourrait être possible. Cependant, la réalité des performances des entreprises et du monde économique, en ce début du 21esiècle, devrait nous faire douter : fraudes financières, défaillances et faillites bancaires, emballement dans la poursuite des gains financiers, réchauffement climatique, risques psychosociaux, suicides, délocalisations, etc, le tout, sous l’oeil « bienveillant » des gouvernements. Ces problèmes, liés aux choix politiques, économiques et sociaux des classes dirigeantes des entreprises et des états, encore majoritairement masculines en 2011, obligent à douter d’une compétence managériale, masculine, génétique et infaillible.
L’absence de diversité au sein des équipes montre l’absence d’intérêt pour la performance et l’excellence dans le travail
Les entreprises qui privilégient la compétence et l’efficacité vont développer les modes de recrutement qui aboutissent à la diversité des parcours et des personnes sélectionnées. C’est le modèle des équipes sportives en compétition dont la réussite est liée à l’efficacité et à l’excellence à chaque épreuve sportive.
Lorsque l’équipe de France est championne du monde de football en 1998, elle n’est pas le résultat de la diversité ou d’une intégration sociale française. Cette réussite est celle d’un recrutement qui recherche la performance à tout prix sans tenir compte de l’apparence physique, de l’origine sociale ou géographique des joueurs.
C’est la recherche systématique de la performance qui produit la diversité du recrutement et aboutit à la diversité des équipes. Ce ne serait donc pas la recherche de la diversité qui produit la compétence et la performance, mais l’inverse.
La reproduction des privilèges supprime la performance comme mesure de l’excellence des managers au profit de l’accumulation des symboles de reconnaissance et de réussite sociale
L’absence de réussite de l’équipe de France suite à la modification du management questionne aussi les critères de choix des managers, ici l’entraîneur de l’équipe. Les échecs successifs rappellent l’importance de la fonction de direction des équipes et le rôle des cadres dans la réussite ou l’échec, quelque soit la qualité des membres d’une équipe. Nous savons aussi que les salaires et les avantages des dirigeants peuvent rester élevés et augmenter, sans lien avec la performance.
L’absence de sanction vis à vis du management démontre la difficulté à définir les compétences et les critères d’évaluation. La rareté des sanctions et de remise en cause des directions d’entreprise face aux troubles psychosociaux : suicides, harcèlement moral, addictions, discrimination, etc. montre bien la difficulté de lier la compétence managériale aux résultats des équipes. Le vécu au sein des équipes, bien-être ou mal-être n’est pas imposé comme une dimension des résultats.
L’absence de diversité dans le management des équipes et les comités de direction est le signe de l’abandon de la recherche de la performance et de l ‘excellence au sein des entreprises
En se référant au modèle des compétitions sportives, si les entreprises les plus performantes sont aussi celles qui ont le plus de femmes au sein des équipes dirigeantes, c’est parce que la recherche de l’excellence crée la diversité au sein des équipes. Diversité en terme de couleur de peau, de sexe, d’âge, d’origine sociale, scolaire, géographique, etc. et non exclusivement en terme de sexe.
Rien ne permet de penser que les quotas de femmes aux postes de direction ne vont pas se transformer en une discrimination positive au niveau social. Le risque est de retrouver dans les équipes dirigeantes, des hommes et des femmes de même origine sociale, scolaire, et géographique et ce, toujours au détriment de la performance et de l’excellence des entreprises.
L’absence de diversité sur les critères, non liés aux compétences professionnelles : âge, sexe, religion, origine sociale, géographique, etc. au sein des équipes dirigeantes devrait donc être reconnu comme un risque psychosocial, signal d’un manque de recherche d’excellence en terme de management, de performances des entreprises et générateur de troubles psychosociaux.